El estudio "Vacaciones de los trabajadores 2023", desarrollado por la Mutual de Seguridad, dejó en evidencia que un 49% de los funcionarios y colaboradores hace más de un año que no se han tomado vacaciones, mientras que el 21% no lo hace desde hace dos años o más.

Los principales motivos de este fenómeno es que los trabajadores no cuentan con la capacidad económica para financiar unas vacaciones, no cuentan con vacaciones pagadas, no tienen disponibilidad de días, tienen miedo a perder el empleo o simplemente no las toman por no abandonar el trabajo demandante.

Sin duda cada verano los chilenos añoran tener un tiempo de descanso laboral, pero como lo demostró el sondeo realizado por la Mutual de Seguridad, no todos tiene la posibilidad de poner un stop en su rutina. La directora de Recursos Humanos de Sodexo Beneficios e Incentivos, Francisca Herrera, afirma que "el descanso laboral está 100% relacionado con la calidad de vida de los trabajadores, por eso es tan importante tener un espacio para poder hacerlo".

Herrera agrega que tomarse este tiempo off ayuda a reducir el estrés, que los trabajadores sean más productivos y promover el equilibrio entre la vida personal y laboral, lo que se traduce en tasas de retención más altas. De hecho, lo anterior quedó en evidencia en el último Índice de Calidad de Vida (ICV) de Sodexo Beneficios e Incentivos, que busca reflejar la satisfacción de los colaboradores.

El estudio demostró que en la dimensión estado físico y mental hay un 35% de insatisfacción de los trabajadores y 38% en la calidad del descanso. En ese sentido, Herrera recomienda a que las organizaciones a incentivar a sus colaboradores a ocupar sus días de feriado legal, que se transmita como algo positivo y necesario, no con un sentimiento de culpa.

Agrega que "tomarse vacaciones no solo significa viajar, la situación económica para muchos no les permite hacerlo, sin embargo, nuestra recomendación es pensar en las vacaciones como algo más allá, es decir, como un momento de descanso y desconexión laboral, que mejorará la calidad de vida de los empleados y los resultados de las empresas al mismo tiempo".

Sobre el mismo tema, la experta en RR.HH., Gloria Tironi, quien es miembro de la corporación G100, explica que "la salud mental, la productividad, el bienestar emocional, y muchos otros factores dependen directamente de los tiempos de descanso y desconexión que se tomen los trabajadores".

Por su parte, la head of people en Thoughtworks Chile, Cynthia Lima, afirma "es sumamente relevante el bienestar y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Eso impacta positivamente en la calidad de vida de nuestros colaboradores. Por ello es importante que puedan tener sus vacaciones, ya que es parte fundamental de la salud de ellos", asegura la experta.

El estudio ICV también mostró que el año pasado hubo un leve aumento a un 28% en la insatisfacción general tras ubicarse en un 27% en el 2021. Sin embargo, la dimensión "trabajo actual" reflejó una fuerte alza (de un 10%) en la insatisfacción de las personas con su vida laboral, llegando a 31%.

"El trabajo impacta directamente en la vida de las personas e influye en gran medida en su bienestar general. Hay varias maneras de que las compañías impacten positivamente en el bienestar de los colaboradores, sin embargo, una acción rápida es incentivar las vacaciones", finaliza Francisca Herrera. (Emol/PortalPyme).

E valuar el desempeño de los trabajadores es fundamental para saber si están cumpliendo o no con sus funciones, medir la calidad de su trabajo y, sobre todo, reconocer su esfuerzo o aplicar las medidas correctivas que eleven su productividad.

Pero hacer una evaluación de desempeño laboral no solo consiste en generar una opinión o calificación sobre el trabajo de los empleados, sino en sustentar el juicio en información objetiva. Para hacer que las mediciones sean imparciales, certeras y veraces es conveniente aplicar algunos métodos que aseguren su validez y pertinencia.

Hay siete métodos de evaluación de desempeño laboral muy populares que son detallados a continuación:

Evaluación por objetivos: El establecimiento de objetivos no solo es una buena medida para dejar claro qué se espera lograr de los trabajadores. También es una excelente estrategia para medir estos logros en un periodo específico.

Si, por ejemplo, se estableció una serie de indicadores de desempeño se podrá evaluar fácilmente el nivel de cumplimiento de las expectativas por parte del personal y habrá evidencia de la calidad del trabajo.

A este tipo de evaluación también se le conoce como MBO y es realmente útil para monitorear puntualmente el progreso en la consecución de un objetivo y establecer parámetros de calidad.

Evaluación graduada: Si uno de los grandes problemas de las evaluaciones por objetivos es que generalmente solo pueden ser positivas (cuando se ha cumplido con la meta) o negativas (cuando no se han alcanzado los objetivos), la alternativa más evidente es generar un sistema de evaluación con más de dos posibles resultados.

Las evaluaciones graduadas otorgan una diferente calificación dependiendo del nivel de cumplimiento de las tareas asignadas. Esto no solo permite que se tomen en consideración aspectos externos al desempeño del trabajador, sino que facilita medir diferentes indicadores y promediarlos en una calificación general.

Las escalas de evaluación de desempeño, por ejemplo, ofrecen diferentes valores para calificar al empleado: satisfactorio, normal o bajo. Se pueden establecer categorías y puntuaciones propias para hacer una evaluación más justa de los empleados.

Evaluación por prueba: En algunos casos, los líderes empresariales no quieren evaluar los resultados de un empleado, ya sea porque aún no se espera algo específico de él o porque se encuentra en un periodo de capacitación. Sin embargo, incluso en estos escenarios es importante medir su desempeño.

Un método para medir el aprendizaje del personal que acaba de integrarse a las filas de una empresa es aplicando pruebas que demuestren su dominio técnico, creatividad o habilidades blandas en la resolución de situaciones específicas.

Estas evaluaciones son especialmente útiles cuando lo más importante es el proceso y no el resultado. Además, permite evaluar cada paso en la resolución de un problema y no solamente en el resultado final.

Autoevaluación: Si bien el objetivo de las evaluaciones de desempeño es medir el nivel de cumplimiento de las expectativas de una empresa respecto a cada uno de sus empleados, lo cierto es que muchas veces los líderes pueden tener parámetros demasiado elevados.

Las autoevaluaciones son un método que permite a los trabajadores juzgar su propio desempeño y dar una calificación a su trabajo. Este tipo de instrumentos ayudan a tener una visión más profunda y cercana respecto a las vivencias del empleado y a entender su desempeño cualitativo y no solo cuantitativo.

Para evitar que estas evaluaciones sean demasiado libres, los responsables del área de Recursos Humanos pueden establecer algunos factores que el trabajador únicamente deberá calificar desde su perspectiva.

Evaluación jerárquica: Para evitar los escollos que implica una autoevaluación, existe una alternativa más convencional: las evaluaciones jerárquicas. Este método de medición únicamente toma en consideración la perspectiva del líder de departamento o jefe directo del empleado sobre su desempeño.

Los líderes suelen ser las personas con mayores conocimientos y experiencia en el área, por lo que son los indicados para evaluar el desempeño de su equipo. Además, ellos son quienes mejor conocen a sus colaboradores, por lo que, además de medir cuantitativamente su desempeño, pueden incorporar factores cualitativos, como la buena actitud, la motivación o el deseo de aprender.

Por otro lado, debido a que el jefe inmediato es quien suele asignar tareas y delegar responsabilidades, el seguimiento del desempeño es continuo y está definido por expectativas preestablecidas.

Evaluación por pares: Para evitar la posibilidad de sesgos, imparcialidades o preferencias durante un proceso de evaluación jerárquica, existe otro método conocido como evaluación por pares.

Como su nombre lo indica, esta estrategia se basa en que los empleados que se encuentran en una misma escala jerárquica lleven a cabo el diagnóstico y ponderación del desempeño del otro, ya sea de manera anónima o no.

Debido a que los colegas experimentan el mismo nivel de trabajo, es mucho más fiable su visión, ya que pueden crear empatía con sus compañeros y comprender limitaciones que tal vez no vea el líder del equipo. Además, este método permite equilibrar opiniones diferentes o, en su caso, reforzar la opinión de un evaluador cuando el otro tiene la misma perspectiva.

Evaluación 360 grados: ¿No sería fantástico contar con un método de evaluación de desempeño que integre la visión tanto de los líderes como de los trabajadores y que, incluso, escuche a los mismos trabajadores y hasta a los clientes? Naturalmente este tipo de evaluaciones es uno de los más completos, por ello a este método se le conoce como evaluación 360 grados.

Estos instrumentos de evaluación incorporan la perspectiva de los jefes directos del empleado, pero también incluyen las valoraciones de sus compañeros y personas imparciales en la evaluación, como representantes de otros departamentos o agentes externos.

Tal como en vacaciones proliferan avisos fraudulentos para arriendo de departamentos y cabañas para veranear, durante todo el año circulan en redes sociales avisos que ofrecen empleos que no existen.

Entre las plataformas que más utilizan los estafadores para este fin están LinkedIn -especialmente para ofrecer trabajos en el extranjero-, WhatsApp, Instagram y Facebook, donde hay numerosas denuncias al respecto. Estas publicaciones aumentan en Navidad, verano y marzo, meses con mayores gastos.

"Los avisos con ofertas de empleos fraudulentas juegan con las necesidades de las personas. En estas estafas caen habitualmente personas desempleadas por largo tiempo y ansiosas por encontrar trabajo o quienes no están muy digitalizados", advierte Carlos Henríquez, director comercial de SOS Group, empresa que realiza reclutamiento y selección laboral para distintas compañías.

Estas estafas generalmente se presentan bajo dos formas. Una es publicar un aviso de empleo donde se solicita a los postulantes efectuar transferencias de dinero para financiar la entrevista laboral, exámenes de salud para el cargo, tramitar visa de trabajo o capacitación para obtener el empleo.

Otra modalidad es que el falso reclutador envía un link a los postulantes interesados para que completen un formulario con sus datos personales y de cuenta corriente bancaria o número de tarjeta de crédito. "Justifican que solicitan estos datos para transferir dinero al postulante para financiar una capacitación. Luego suplantan su identidad para sacar préstamos o realizar compras con tarjetas de crédito desde el extranjero", advierte Henríquez.

SEÑALES DE ALARMA

El experto de SOS Group entrega consejos para detectar avisos laborales fraudulentos y no caer en la trampa:

-Si se solicita al postulante transferir dinero para financiar el proceso de selección, hay que descartar la oferta de empleo.

"Nunca una empresa de reclutamiento formal pedirá dinero a sus postulantes, pues el proceso de selección laboral es financiado íntegramente por la empresa que busca llenar un cargo", advierte el experto.

-Jamás hay que completar formularios de postulación laboral que solicitan números de cuenta corriente, tarjetas de débito o crédito. Esta información puede ser usada para robar la identidad del postulante y realizar operaciones bancarias y comerciales a su nombre.

-Cuando un aviso laboral ofrece un sueldo excesivamente alto para el cargo sin exigir muchos requisitos, es una señal de alerta que podría ser fraudulento.

"El sueldo, beneficios y las condiciones que ofrece el aviso laboral se debe ajustar al mercado. Cuando algo parece demasiado bueno para ser verdad, es muy probable que sea una estafa", advierte Henríquez.

-Si el reclutador escribe desde una cuenta de correo electrónico gratuita es señal de estafa. En una oferta laboral formal, el reclutador escribe desde un mail corporativo, asociado a una web empresarial. Es aconsejable revisar la web para verificar si la empresa existe y a qué se dedica.

-Al recibir una oferta de trabajo a través de mensaje interno de LinkedIn, grupos de empleo en Facebook o Instagram, o desde WhatsApp, hay que revisar el perfil del reclutador en redes sociales. "Si la oferta laboral es publicada por una persona natural, hay que verificar que trabaja para una empresa, tiene un perfil con trayectoria y publicaciones anteriores y descartar un aviso laboral de un perfil creado hace pocos días, que probablemente desaparecerá una vez recolectado el dinero", advierte Henríquez.

Al concluir, el experto aconseja preferentemente postular a avisos laborales publicados en redes sociales por empresas o reclutadoras de empleo formalmente establecidas.