Con la llegada de marzo, muchas personas que habían dejado de buscar trabajo en verano, retomaron la tarea de postular a empleos. Quienes reinicien la búsqueda de trabajo, deberían incorporar en su currículum vitae al menos una referencia laboral, es decir, los datos de contacto de un exjefe o exsupervisor.

Esta referencia será contactada por el reclutador o seleccionador para verificar cómo es el desempeño laboral del postulante, es decir, sus competencias, logros, rendimiento, comportamiento y actitudes, según el cargo al cual postula.

"En términos generales, la mitad de los postulantes informa referencias en su currículum vitae, proporción que sube a 70% en los candidatos profesionales. Se equivoca quien no coloca referencias. En un proceso de selección laboral serio, siempre el reclutador o seleccionador contactará a las referencias laborales de los postulantes preseleccionados o que quedaron en la terna final para un cargo", explica Lissette Domínguez, directora de Reclutamiento y Selección de la empresa de recursos humanos SOS Group.

Cualquier sea el cargo al que se postule, al preparar un currículum vitae la experta aconseja incorporar entre una y tres referencias, ya sean exjefes o exsupervisores. Debe estar incluido el último exjefe porque el más reciente desempeño laboral del postulante ayudará al seleccionador a "proyectar" cómo sería el desempeño en el próximo trabajo.

Quienes perdieron su trabajo en pandemia, deben informar como referencia al jefe que los desvinculó. "Si una persona fue despedida por necesidades de la empresa -como ha ocurrido mucho en pandemia-, igualmente debe colocar en su currículum vitae los datos de referencia laboral del último jefe que lo despidió, pues aunque lo haya desvinculado por situación interna de la empresa puede referirse a su último desempeño laboral", aconseja.

Los comentarios positivos o negativos que realice la referencia, especialmente el último jefe, podrían ser decisivos para definir si el postulante es elegido o no para el cargo.

"Al ser contactadas telefónicamente, gran parte de las referencias laborales habla bien de los postulantes. Cuando es dubitativa o ambigua respecto al desempeño del candidato, puede influir en que no sea seleccionado. Si describe un mal desempeño, actitud conflictiva o reñida con la ética laboral, será determinante en que el postulante sea descartado", advierte.

Si una referencia habla bien del postulante preseleccionado, puede influir positivamente para que sea contratado. "Por esto, la impresión que dejemos en el último trabajo será clave para encontrar un nuevo empleo", aconseja Domínguez.

Si el postulante tuvo dos exjefes en una empresa, la experta sugiere informar como referencia los datos del superior con el que se tuvo mayor cercanía y que conoce mejor el desempeño laboral.

Los recién titulados pueden colocar como referencia en el currículum al extutor de la práctica laboral o exprofesor de la educación superior.

Es recomendable consultar al exjefe o exsupervisor si puede ser citado como referencia pero no es recomendable "prepararlo" acerca de lo que debe decir, porque el seleccionador detectará un discurso aprendido.

La artrosis es la primera causa global de discapacidad. La rigidez articular y deformidad ósea son dos de los principales síntomas de este mal que afecta principalmente a personas mayores de 55 años, según datos del Ministerio de Salud (Minsal). A nivel mundial, se calcula que 500 millones sufren de esta enfermedad.

Este mal no posee una cura definitiva en la actualidad. Sin embargo, un diagnóstico temprano puede incidir en una reducción del dolor y una mejor condición de vida del paciente.

Para enfrentar esta patología, el emprendimiento chileno MEDX creó una nueva forma de detección temprana de este padecimiento, usando algoritmos y tecnología digital.

La startup -creada hace 18 meses y que cuenta con el apoyo de la aceleradora de nuevos negocios de base biotecnológica, Ganeshalab- busca ayudar a la rápida detección de la artrosis y otras patologías articulares mediante el uso de las matemáticas, particularmente a través de algoritmos, "que son un conjunto de instrucciones o reglas definidas, ordenadas para resolver un problema, procesar simultáneamente gran cantidad de datos y llevar a cabo acciones", detalla el fundador del emprendimiento, Javier Urzúa.

"Lo que nosotros estamos desarrollando es una plataforma para inferir información biológica de los pixeles de la imagen médica, aplicando modelamiento avanzado de tejidos y técnicas de machine learning para analizar resonancias magnéticas, cuantificando las lesiones y variaciones en los tejidos articulares de forma automatizada para medir el avance de la artrosis, clasificando la progresión de la degeneración tisular, eliminando errores de diagnóstico y reduciendo el tiempo de éstos", dice Urzúa.

Destaca que contribuir a reducir las limitaciones físicas y la incidencia de este tipo de enfermedad es importantísimo. "La artrosis es la primera causa mundial de discapacidad permanente, lo que además se ve potenciado por las limitaciones del diagnóstico basado en imágenes que puede producir errores de hasta el 30% del diagnóstico total de patologías positivas según publicaciones de prestigio", agrega.

MEDX ya ha comenzado a recibir atención de diferentes empresas e inversionistas internacionales dedicadas a la precision medicine, como Johnson & Johnson, particularmente enfocadas al diagnóstico poco invasivo de patologías musculoesqueléticas y articulares.

Cabe señalar que esta empresa viene de participar en diferentes ferias y eventos globales, como RESI, conferencia internacional donde inversionistas de diferentes puntos del globo se reúnen a estudiar propuestas de startups con tecnología médica de punta.

Asimismo, en su última participación en una cita biotech, el emprendimiento chileno llamó la atención -cerrando reuniones y potenciales otros lazos- con organizaciones como MTEC, brazo técnico del ejército de Estados Unidos, la Mitsubishi Chemical Company (cuya rama farmacéutica trabaja en tecnología para tratamientos regenerativos), para medir la variación de los tejidos articulares de rodilla de pacientes de dicha institución sometidos al tratamiento regenerativo.

De acuerdo a Javier Urzúa, "vemos con optimismo este 2021. Creemos que si continuamos el trabajo que ha generado interés en Chile como en el extranjero, y con el apoyo de nuestros expertos del área clínica y regulatoria, área legal y de protección de propiedad intelectual, vamos a lograr cerrar nuestra ronda de financiamiento seed y así exportar esta tecnología hecha en Chile al mercado norteamericano durante el próximo año".

A través del tiempo las administraciones se ocuparon, por siglos, exclusivamente de la eficiencia de los tangibles como factor para incrementar la productividad, olvidando que las personas son pieza clave en los resultados.

Eso ha ido variando en los últimos años, adquiriendo cada vez más relevancia el rol del recurso humano y, en ese contexto, aumenta el interés por implementar instrumentos de medición del desempeño.

Tras una larga historia, en 1973, David McCleveland acuñó el concepto de competencias incorporando nuevos métodos de evaluación, evolucionando en el tiempo a la norma ISO9000 que da cuenta de la manera en que la organización opera sus estándares de calidad, tiempos de entrega y niveles de servicio.

BASADA EN COMPETENCIAS

Una vez comprendida la importancia del individuo como parte fundamental del proceso productivo, se buscó una técnica que estudiara los procesos de la empresa y cómo el empleado los pudiera realizar óptimamente, dice Paola Burdiles González, directora nacional de Postgrado y Educación Continua de la Facultad de Ingeniería y Tecnología de la Universidad San Sebastián.

La académica comenta que, en otras palabras, "se estableció un estándar de la forma y de cómo se lleva a cabo la operación reconociendo las actividades y fortalezas de quien ejecuta. Tampoco se olvida la posibilidad de que, siempre a partir del resultado, se puede mejorar y optimizar el desenvolvimiento del empleado en la empresa".

Paola Burdiles plantea que la evaluación de desempeño es un valioso instrumento para la toma de decisiones en una organización. "Para el éxito de este proceso es preciso sociabilizarlo preliminarmente, siendo fundamental que todos los colaboradores se interioricen de esta importante etapa, como también de las decisiones que sus resultados involucran", sostiene.

Agrega que es relevante tener conciencia de que este proceso es sistemático y periódico, de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que los colaboradores llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan.

Explica que se considera la evaluación basada en competencias (conocimientos, habilidades y actitudes que un colaborador adquiere mediante su trabajo) como un proceso que permite obtener evidencias sobre el desempeño, siendo el resultado un juicio sobre si la persona ha conseguido dominar y poner en práctica la competencia requerida. "Este mismo proceso permite obtener juicios o valoraciones utilizando evidencias del desempeño, a través de los conocimientos, las habilidades y las actitudes, que son valorados en relación con los requerimientos del puesto", reflexiona.

Para este proceso se pueden aplicar varios instrumentos, como Lista de Cotejo y Matriz de Evaluación de Desempeño, y en los métodos se encuentran Entrevista de Desempeño y Método de Observación Directa.

ASPECTOS MÁS RELEVANTES

La académica de la USS dice que la responsabilidad de implementar la evaluación de desempeño es del área de Recursos Humanos, cuyo rol es otorgar uniformidad al procedimiento, pudiendo dar enfoques diferentes según la categoría en que se sitúen los trabajadores, con el propósito de obtener resultados idóneos para la toma de decisiones de las áreas. Para lo anterior, sostiene que se debe considerar:

-La gerencia debe plantear la intención de realizar la evaluación de desempeño.

-Cada compañía deberá diseñar un sistema propio de evaluación, acorde a las competencias que le interesen y en concordancia con la estrategia del negocio.

-Elaborar un diccionario de competencia, que debe estar en sintonía con la misión y visión de la organización.

-Diseñar la evaluación, instancia en que el área de Recursos Humanos debe interactuar con profesionales especialistas a modo de alcanzar un instrumento propio, atractivo, completo y sencillo de aplicar.

-Comunicar a todos los integrantes de la organización y entrenar a los involucrados, transparentando los contenidos, las etapas que conlleva el proceso en tiempo, el análisis, responsabilidades, proceso de feedback y seguimiento de los compromisos.

La ingeniera concluye que, a través de la evaluación por competencias, "se pueden detectar las fortalezas y debilidades del personal y, en ocasiones, se compara a los colaboradores unos con otros con el fin de encaminar de manera más eficiente los esfuerzos de la organización. Esta actividad permitirá optimizar el desenvolvimiento de los colaboradores, en miras de mayores beneficios para la organización".