Un estudio elaborado por Rankmi, hub para la gestión de capital humano, determinó que el comportamiento y experiencia de las personas que son parte de organizaciones no tuvo variaciones significativas antes y durante la pandemia por covid-19.

Otra de las conclusiones importantes del benchmark, es que se identificaron las industrias con la mejor experiencia de sus colaboradores y resultaron ser tecnología y telecomunicaciones (86,73%), educación (81,94%), logística (81,05%), minería y proveedores mineros (80,06%), además de retail (77,50%).

La investigación "Benchmark Clima 2022, una mirada a la experiencia de los colaboradores durante la pandemia", abarcó desde abril del 2019 y culminó en diciembre de 2021, consolidando las mediciones de 102 empresas de todo el continente, pertenecientes a 12 sectores.

En total participaron más de 350 mil personas, que respondieron a 394 mil encuestas, de esta manera, fueron procesadas 19,7 millones de respuestas a través de la plataforma de Rankmi.

Felipe Cuadra, gerente de nuevos negocios y cofundador de Rankmi, explicó que el propósito del benchmark fue analizar el comportamiento de la experiencia de los trabajadores durante una etapa atípica, ya que inició antes de la contingencia sanitaria y culminó en medio de la misma.

"Consolidamos una enorme cantidad de información que nos permitió tener una mirada más precisa y profunda sobre las variaciones en el clima de las compañías en un período tan complejo", explicó Cuadra.

Respecto a los resultados, el especialista mencionó que el comportamiento anual se mantuvo casi idéntico: "Hubo una subida positiva en enero cuando las personas vienen de disfrutar de Navidad y Año Nuevo, para luego ir descendiendo hasta estabilizarse a mediados de año. Sin embargo, en diciembre el bajón es considerable, lo que puede ser la consecuencia del acumulo de 12 meses de trabajo".

HALLAZGOS

Que el estudio fuese específico facilitó identificar los días y meses más adecuados para efectuar las mediciones de clima, lo cual es útil para las áreas de recursos humanos a fin de calendarizar las evaluaciones, pero además para fijar los períodos de intervención que buscan corregir las dificultades que se visualizan en los resultados.

En cuanto a los días con mayor porcentaje de participación, lideran los lunes, martes y miércoles. Al mismo tiempo los días con la experiencia más positiva resultaron ser miércoles, lunes y jueves de acuerdo a los porcentajes obtenidos.

"Además, en Rankmi recomendamos prestar atención a los resultados neutrales, que según la investigación son los domingos, sábados y martes", agregó Cuadra.

El cofundador de Rankmi también expuso que, los meses más adecuados para medir el clima son: enero, agosto y mayo, de acuerdo con el porcentaje de experiencia positiva. "Mientras que los meses con más resultados neutrales son: febrero, abril, septiembre y diciembre. Esto da una visión más integral a los equipos de gestión de personas, para que puedan organizar y distribuir sus actividades en el año", explicó Cuadra.

Finalmente el especialista de Rankmi considera que este estudio es valioso para entender la dinámica del clima en las organizaciones, pero además logra establecer cuáles son las industrias donde el talento tiene la experiencia más positiva, lo cual resulta útil para atraer a profesionales capacitados y con habilidades.

Según datos del INE, en Chile hay 1.462.103 extranjeros residentes (julio de 2021), y solo en los primeros 8 meses del 2021, 24 mil ingresaron de forma clandestina (misma fuente). Es imposible, por lo tanto, que se mantengan al margen de la sociedad y que no accedan en algún momento al pilar más básico de todos: el trabajo. Muchas empresas, y particulares, contratan a extranjeros para diversas labores, lo que lleva a reflexionar qué hacer para cumplir, a cabalidad, con el marco legal.

La legislación laboral no hace distinción entre la contratación de una persona de nacionalidad chilena o extranjera en términos de sus obligaciones. El empleador solo debe preocuparse de que el extranjero se encuentre regular en el país, con una visa que habilite las actividades remuneradas y que su condición sea titular.

Para Camila Inostroza Reyes, abogada de la Clínica Jurídica de la Universidad San Sebastián Concepción, la primera distinción, al momento de contratar a una persona extranjera, es determinar si ésta puede acreditar residencia o permanencia legal: para ello debe tener un permiso o visa de trabajo extendido por el Departamento de Extranjería y Migración. "Esta visa la puede obtener en su país de origen, en el Consulado de Chile del país correspondiente, o ya estando en nuestro país, a través de Extranjería y Migración", añade.

"Hay muchos tipos de visa, pero las más comunes que hallará el empleador serán la de 'permanencia definitiva' (todo el tiempo que la persona quiera estar en Chile), y la 'sujeta a contrato', cuyo objetivo es exclusivamente cumplir con un contrato de trabajo, pudiendo ser por un mes, o más, pero con un máximo de 2 años. Luego de ese plazo, la persona extranjera podrá tramitar la residencia definitiva", explica.

Ahora, si por alguna razón ese contrato terminase antes de tiempo, el empleador tendrá 15 días para informar a Extranjería que el contrato expiró, evitando así incurrir en sanciones.

Está la idea de que "contratar un migrante" es conveniente, porque contempla menos exigencias, pero claramente, y si se realiza respetando el marco legal, esto no es así. "Los trabajadores extranjeros tienen los mismos derechos que los chilenos: vacaciones, imposiciones, pago de licencias, pre y post natal, resguardo ante accidentes laborales, entre otros. Eso debe ser contemplado, y cubierto por el empleador", manifiesta la académica.

PROTECCIÓN SOCIAL

Andrea Fuentes Aguilar, docente de la carrera de Trabajo Social de la Universidad San Sebastián Concepción, reflexiona en torno a la inclusión social de la persona migrante que se genera, precisamente, a través del trabajo.

"Actualmente hace falta un diálogo político transversal, en el que las políticas migratorias consideren el análisis de todas las variables asociadas a la migración como fenómeno. Ésta responde a ciclos y a procesos que son distintivos, dependiendo de las necesidades de las personas que deseen migrar. Y en ese sentido, existen factores que anteceden a la protección social, que deben ser conversados y asumidos por los gobiernos, por ejemplo, la regularización de la migración propiamente tal, para tener cada vez menos migrantes en condición de ilegal", enfatiza.

Según la profesional, una vez logrado esto, "Chile debiera avanzar hacia una política de protección social específica para migrantes, porque el fenómeno de la protección social no puede ser entendido equiparando las condiciones que tienen todas y todos los chilenos: la migración, al ser un fenómeno distinto, responde a ciclos distintos", sentencia.

Ahora, en cuanto a "la protección social que genera el acceso al trabajo", Andrea Fuentes refiere a que la oferta laboral "no es necesariamente decidora de estar cumpliendo con la dignidad o la integración del migrante, particularmente porque se puede entender incluso como un acuerdo de palabras entre las personas. El contrato o empleo, de alguna manera, debe estar regulado por ciertas condiciones sociales mínimas (pago de imposiciones, salud, etc.), y solo así, vía legal, podrá cobrar valor", especifica. Por ello el contrato, efectivamente, se ha convertido en el recurso fundamental que buscan las personas migrantes para tener residencia en Chile.

Mientras se propone un nuevo sueldo mínimo, existe otra arista de las remuneraciones que está siendo cuestionada y debatida. Se trata de la clásica pregunta que formula gran parte de las ofertas de empleo: "¿Cuáles son sus pretensiones de renta?".

Lissette Domínguez, directora de Atracción de Talentos SOS Group, compañía que recluta y selecciona trabajadores para distintas compañías, señala que "la principal información que ocultan muchas ofertas laborales es el sueldo. Piden enviar currículum vitae con pretensiones de renta, lo que no debería permitirse más. Se debería avanzar en una legislación que prohíba que los avisos de ofertas de empleo pidan pretensión de sueldo, para evitar que en las remuneraciones haya discriminación por género y edad".

Según la experta laboral, las ofertas de empleo deberían publicar el sueldo ofrecido, para que a una misma responsabilidad y cargo sea igual sueldo para hombre y mujer, joven o persona mayor.

Domínguez advierte que este fenómeno se da actualmente en especial en cargos profesionales, donde ocho de cada 10 avisos solicitan pretensiones de renta.

"Los grupos que se sienten más discriminados en el ámbito laboral -como mujeres y personas mayores-, al postular a un cargo bajan sus pretensiones de renta para aumentar su posibilidad de ser contratados", advierte Domínguez.

Según la experta, habitualmente mujeres solicitan alrededor de un 20% de menor sueldo que los hombres para un mismo cargo profesional. También, a partir de los 50 años, hombres y mujeres habitualmente bajan sus pretensiones de renta al postular a un cargo profesional. "Al ser contratados, se perpetúa la brecha salarial por género y edad", explica.

MAYOR CONFIANZA

Al obligar a que los avisos de empleo publiquen el sueldo ofrecido se reducirá un foco de inquietud de los postulantes, según Domínguez.

"A muchos les cuesta definir su salario requerido al no saber cuánto está dispuesta a pagar la empresa. Si se propone una baja pretensión de renta para aumentar la posibilidad de ser contratado, es probable que luego se tenga una insatisfacción permanente con el sueldo por una mala negociación inicial", añade.

Al publicarse el sueldo ofrecido en un aviso de empleo, aumentaría la cantidad de postulantes, lo que beneficia a las empresas para encontrar en menor tiempo al candidato idóneo para un cargo.

"Hemos visto que al publicar al sueldo ofrecido, se incrementan las postulaciones. Mientras más transparente es la información de una oferta laboral, se genera más confianza en la empresa que busca llenar una vacante", añade.

Domínguez recomienda publicar el sueldo líquido, y no bruto, pues el postulante se forma una idea más clara de cuánto recibirá efectivamente. También se debe informar separadamente si hay incentivos variables, como bonos (por asistencia, productividad o cumplimiento de metas) o comisiones (por ventas).