Durante la pandemia se modificaron los hábitos de trabajo en nuestro país. La flexibilidad y la tecnología asomaron como factores claves, provocando una serie de importantes transformaciones. Así, la adaptabilidad comenzó a convertirse en la aptitud más valorada en el contexto laboral, por lo que las empresas están deseando personas con capacidad de aprender y gestionar en el cambio.

A la habilidad de adaptarse al cambio de las organizaciones en su estructura, estrategia, métodos operativos y cultura, se le conoce como coeficiente de adaptabilidad. Al respecto, Lissette Provoste, gerenta de desarrollo organizacional de Trabajando.com, explica: "Hablamos de la capacidad de impulsar los cambios en los equipos y organizaciones desde la persona, de resolver lo relevante, superar los desafíos y hacer un esfuerzo consciente para cambiar".

"Desarrollamos un informe sobre empleo con Universia y, dentro de los análisis, otorgamos al coeficiente de adaptabilidad una competencia de nuevos modelos en el mundo laboral, que servirá para encontrar trabajo y mantenerse en él", señala Provoste.

LA HABILIDAD MÁS BUSCADA

Las empresas y organizaciones están comenzando a contratar personas que puedan desempeñarse en diferentes funciones, y el coeficiente de adaptabilidad se está considerando como un factor relevante para la reclutación. "Esto se debe a que implica curiosidad inicial, coraje, resistencia y habilidades para resolver problemas, que son un plus a la hora de contratar a alguien", señala Lissette Provoste.

¿Qué caracteriza a una persona con un coeficiente de adaptabilidad alto? Según el informe de empleo de Universia y Trabajando.com, "explora el mundo que lo rodea con los ojos abiertos, actúa en caso de que las condiciones cambien, ajusta su forma de pensar, empatiza, piensa en soluciones y encuentra salidas creativas".

A continuación, desde Trabajando entregan algunos tips para desarrollar este atributo:

Cuestionar las propias creencias: la curiosidad o salir de la zona de confort, permite explorar el entorno, flexibilidad mental y adaptarse a los cambios.

Ser curioso, leer, explorar y formarse: esto puede ayudar a la adaptación en el entorno.

Controlar los sentimientos: es parte de la inteligencia emocional, crear sintonía e integración en las experiencias que se van viviendo en el lugar de trabajo.

Aprender a equivocarse: la experiencia se logra haciendo, por lo tanto, un error en el trabajo no debe desmotivar, eso significa experiencia y estar más alerta.

Abraza el feedback: recibir comentarios constructivos en el trabajo es parte del proceso para desarrollar el coeficiente, logrando resistencia y habilidades para resolver problemas.

Los nuevos tiempos requieren nuevos desafíos y eso quedó patente con la crisis sanitaria donde muchas empresas debieron adecuar o derechamente imprimir nuevo valor agregado a su matriz productiva.

En Marina del Sol apostaron a innovar y abrir espacios productivos al mundo joven, y esto quedó reflejado en un aumento de la dotación, en un escenario actual donde muchas compañías no están contratando personal.

Así lo explica Felipe Rivera, gerente de capital humano de Marina del Sol, quien señala que "desde los últimos seis meses hemos pasado de tener 950 personas a 1.350 y tenemos que llegar a 1.450 a fin de mes. Cuando cerramos por pandemia, hubo un plan de retiro, entonces en esta nueva etapa para la empresa está llegando, en su mayoría gente joven".

Rivera señala que en Talcahuano se concentra el personal con mayor antigüedad mientras que en Chillán en su mayoría son jóvenes.

La empresa cuenta en total con un 50,6% de hombres y un 49,4% mujeres y la edad promedio es 34 años en las mujeres y 37 en los hombres.

"El principal incentivo es que Marina del Sol tiene un excelente posicionamiento de marca como empleador, porque por mucho tiempo se han ofrecido beneficios y con la nueva oferta estamos pensando en los jóvenes, ya que al emplearse por turnos hay mas tiempo para estudiar, o las mamás que optan por el turno de noche tienen más tiempo. El casino ofrece variedad de turnos para poder complementar la vida laboral con la vida personal", comentó Rivera.

Asimismo, en materia de turnos hay flexibilidad: 20, 30 y 45 horas. Para el colaborador joven que está buscando un empleo de fin de semana hay oportunidades laborales, o para los que buscan un empleo de 30 horas para tener un complemento entre trabajo y estudio.

INNOVACIÓN Y CALIDAD DE VIDA

Felipe Rivera explica que la compañía está construyendo una nueva cultura "que tiende a ser más fresca y diversa, en esta etapa queremos mantener lo bueno del pasado, pero innovar en políticas de recursos humanos que nos permitan ser mucho más atractivos para las personas".

Esto se ve reflejado en una nueva política de beneficios que se fundamenta en variados pilares, por ejemplo: calidad de vida, tiempo libre, salud y autocuidado y reconocimiento. Cada uno de esos pilares, busca un objetivo en particular que va en beneficio del colaborador.

"Cuando hablamos de calidad de vida, nosotros lo que queremos es darles flexibilidad con más días libres al año, si necesitas un día libre, no necesariamente utilices tus vacaciones sino días extras que puedas utilizar como tu quieras. Todos los beneficios van enfocados a que la oferta de valor que queremos darles a los colaboradores sea parte de una compañía que vive la entretención desde dentro, ese es el primer cambio cultural que estamos implementando", apuntó Rivera.

En esta línea, innovar en la oferta de empleo y condiciones para maximizar las oportunidades laborales es un sello de Marina del Sol. Si alguien tiene el turno de 20 horas, porque está estudiando y quizás es garzón en la empresa, puede tener la posibilidad de postular a otros cargos dentro de la compañía o si aparecen otras opciones puedan trasladarse a Chillán, Osorno o a cualquiera de los casinos.

Opciones de desarrollo, oportunidades de crecimiento y que disfruten lo que hacen, es el cambio cultural que busca imprimir la compañía.

"Eso nos da luces que MDS es un lugar para trabajar, al tener una rotación mínima dentro de la compañía que no supera el 5%. Esta compañía está creciendo y generando interés en las personas, al querer trabajar acá con oportunidades reales de crecimiento", finalizó Felipe Rivera, gerente de capital humano de Marina del Sol.

Los tipos de liderazgos en las organizaciones han cambiado, pasando de uno vertical a uno cada vez más horizontal. Esta transformación, en parte, se debió a la pandemia, la que redefinió la manera de trabajar y de buscar soluciones a los problemas del día a día. Sin embargo, aún resulta clave saber qué necesitan los jefes de hoy para lograr consolidar la unión entre los equipos, más aún si son primerizos en sus puestos.

Según Felipe Parra Muñoz, psicólogo organizacional de la Universidad San Sebastián, quienes asumen por primera vez como jefes deben estar predispuestos a escuchar y entender cómo funcionan su organización y equipo. "Un error común es que presenten planes que no conecten con el clima organizacional o no consideren experiencias previas. Por eso, una tarea de esta nueva jefatura es enterarse de los éxitos y fracasos previos", argumentó.

En esa misma línea, Alina Muñoz Rojas, socióloga y académica USS, aseguró que estos nuevos líderes deben ser honestos con sus colaboradores y tienen que buscar ayuda en caso de ser necesario. "Los jefes tienen la gran oportunidad de generar un compromiso organizacional anclado en lo afectivo, es decir, que las personas se sientan profundamente identificadas e involucradas con las metas organizacionales, haciéndolas propias", afirmó.

CÓMO ENFRENTAR LOS PROBLEMAS

Ambos expertos coinciden en que los jefes no deben estar encima de todo y tienen que aprender a delegar. De lo contrario, los miembros del equipo no se sentirán parte de los resultados, ya que no fueron partícipes de los procesos de deliberación y de la toma de decisiones. Además, pueden desentenderse y criticar los errores de quien dirige y aplaudir, pero no celebrar como propios, los logros y aciertos que consiga la empresa.

Según Felipe Parra, la manera en cómo deleguen las tareas los jefes dependerá netamente del tipo de equipo que deseen impulsar. "No obstante, un elemento crítico será la confianza que posee ese equipo previamente y las acciones que este líder emprenderá para asignar tareas, retroalimentar y hacer que los colaboradores destaquen. De hecho, el verdadero líder es quien hace que su equipo posea las buenas ideas", dijo.

Argumento similar sostuvo la académica de la Facultad de Economía y Negocios USS Alina Muñoz, quien recalcó que las nuevas jefaturas tienen que ser honestas y transparentes ante las buenas y malas noticias. "A su vez, deben ofrecer la oportunidad al equipo de participar en el diseño de cómo enfrentar los desafíos. Y con la disposición de escuchar y confiar en las capacidades de todos sus miembros para transformar las dinámicas interpersonales y, con ello, los resultados organizacionales", puntualizó.

HABILIDADES Y CONOCIMIENTOS

Estas maneras de enfrentar los desafíos y liderar a los equipos están muy ligadas a las habilidades blandas. "Este término trata sobre los conocimientos, formas de trabajo y actitudes que permiten conectar con las personas", precisó Felipe Parra, magíster en Desarrollo Organizacional y Recursos Humanos.

Pero estas maneras de proceder van enlazadas con el estilo que tiene para enfrentar el conflicto. "Una distinción clásica es entender que hay estilos de liderazgo que se orientan a las relaciones, mientras que otros a los procesos. Esa diferencia podrá explicar, resolver o incluso evitar problemas en el futuro", detalló Parra.

A modo de conclusión, el gran desafío que tienen los jóvenes líderes es comprender e integrar la noción horizontal del manejo de grupos. "Generar activamente vínculos de confianza, que son los que restauran la legitimidad en sus decisiones, son las que crean compromiso, lealtad y cohesión. Cada uno de estos atributos son cruciales para enfrentar los desafíos de los tiempos actuales", puntualizó Alina Muñoz.