Al presentar el programa de subsidios a la contratación, el gobierno puso especial énfasis en las mujeres otorgando montos mayores para las trabajadoras. En concreto, la propuesta considera un subsidio del 60% de la remuneración bruta mensual con tope de $270 mil si la persona contratada es mujer (50% si es hombre con un tope de $250 mil). La iniciativa pretende amortiguar las altas cifras de desempleo femenino que ha registrado el país a consecuencia de la crisis sanitaria. Una cifra: Las mujeres ocupadas se redujeron en un 23,7% en el último año.

La situación es preocupante y se prevé más dramática si no mejoran los índices económicos y, sobre todo, de no implementarse medidas que permitan que las mujeres salgan al mercado laboral. Daniela Catalán Ramírez, secretaria de Estudios de los programas Advance de la Facultad de Economía y Negocios de la Universidad San Sebastián Concepción, dice que "si analizamos al género femenino, el desempleo en el último trimestre móvil del año aumentó en 4.5 puntos porcentuales expandiéndose en un 26,6%, respecto al año anterior".

Otro aspecto en que la académica pone atención es la baja en la participación de las mujeres en el mercado laboral. Puntualiza que la participación llegó a un 41,3%, lo que significó una disminución de 11,1 puntos porcentuales en relación con el año anterior. La académica dice que será muy difícil recuperar las cifras previas a la pandemia, "dada la gran competencia que existirá en los mercados, por el alto nivel de desempleo, además de la enorme cantidad de mujeres que, por motivos familiares, por ejemplo, por no contar con una red de apoyo para el cuidado de los hijos, no podrá volver en un corto o mediano plazo a formar parte del mercado laboral".

Brechas de ingreso

Si bien el gobierno ha apostado por mejorar las cifras de desempleo, la situación es en especial compleja para las mujeres. Daniela Catalán plantea varios factores que ponen cuesta arriba el desafío de aumentar la empleabilidad femenina.

Uno de los aspectos es la falta de inversión, lo que significa no creación de empleo. Además, la baja en los ingresos no genera consumo y, por ende, no se lograr dinamizar la economía. A eso se debe sumar que algunos de los sectores que han sufrido fuertes impactos en esta crisis concentran mano de obra femenina como el comercio, el turismo y la gastronomía.

La académica plantea que el desempleo femenino se debe abordar desde diversas aristas para lograr revertir las cifras. Sostiene que, por un factor cultural, ellas siguen absorbiendo gran parte de las labores domésticas y de cuidado de los hijos, por ende, mientras las salas cunas, jardines infantiles y escuelas permanezcan cerrados, difícilmente ellas podrán emplearse. "Se requiere de medidas que permitan realmente volver a insertar a las mujeres en el mercado laboral y no perder este valioso capital humano".

Daniela Catalán pone el foco también en las brechas de ingresos que tradicionalmente han afectado a las mujeres, situación que podría agudizarse una vez que pase la crisis. "Lo positivo es que en este tiempo la mujer ha logrado demostrar sus capacidades y se han logrado transparentar las desigualdades de género. Algo se ha avanzado en este cambio cultural, que no hay que perder de vista. Pero necesitamos políticas orientadas a potenciar y resaltar el rol participativo y productivo de la mujer en el mercado laboral, como agente promotor de cambio, eficiencia y eficacia", concluye la académica USS.

Con más de 675 millones de miembros en todo el mundo, LinkedIn es la red social más usada en el ámbito profesional. Orientada a establecer relaciones comerciales y profesionales, en ella empresas y profesionales buscan promocionarse, conseguir un nuevo trabajo, hacer networking y generar negocios.

Sin embargo, ¿cómo destacar en un ecosistema tan saturado? Acá compartimos algunos consejos clave para que cada sección de su perfil sea atractiva y pueda destacar del resto de la competencia.

El punto de partida para atraer la atención hacia tu perfil es una buena imagen. Será eso lo que genere la primera impresión que tendrá de usted.

Al construir tu marca personal y un perfil atractivo en LinkedIn, su foto debe reflejar perfectamente quien es, qué hace y qué ofrece. Para lograrlo, debe cuidar su vestimenta y la expresión de su rostro, así como la imagen de fondo que proyecte.

Su foto de perfil va a comunicar instantáneamente su propuesta única de valor, por lo que quienes la vean deben lograr comprender sin errores su mensaje visual. Al lograr ese objetivo, sus oportunidades de conectar pueden triplicarse y la audiencia se decidirá por conectarte con usted.

La importancia de una foto de perfil bien trabajada puede generar hasta 36 veces más probabilidades de recibir mensajes directos y 21 veces más visitas a su perfil.

Ya logró que se detengan en su perfil con una imagen decidora. Junto a ella hay un espacio para otra imagen más, que se conoce como portada.

La portada puede complementar el perfil aportando una asociación conceptual con su área de acción. Números y hojas de cálculo si se relaciona con ese campo laboral, computadores y códigos de programación si lo suyo es lo informático, libros y bolígrafos si es por el área editorial. La creatividad aquí vale y no tiene límites con tal de que la imagen elegida ayude a crear un vínculo emocional y descriptivo de su trabajo con la audiencia.

Junto con su nombre, LinkedIn reserva un espacio conocido como titular, espacio donde en no más de 120 caracteres puede hablar más de sus habilidades y las soluciones que es capaz de ofrecer.

Aproveche ese campo para enumerar sus principales competencias o habilidades principales. Puede llegar a aumentar hasta 17 veces las vistas de su perfil al llenar correcta y estratégicamente este espacio.

En hasta dos mil caracteres, la plataforma le otorga suficiente espacio para atraer a su audiencia hablándole sobre sus habilidades, los retos que ha enfrentado y las áreas que le interesan y/o domina.

Puede resumir su trayectoria, destacar su cargo actual o logros pasados, competencias y valores diferenciadores, así como explorar palabras clave que se asocien a su campo de interés para aprovechar el impulso del motor de búsqueda de LinkedIn para aumentar su alcance.

Parte de un perfil atractivo son los estudios y las situaciones con las cuales has tenido que convivir y resolver a lo largo de su carrera.

Su paso por la universidad, el grado académico y los estudios de postgrado deben estar reflejados claramente. Del mismo modo, su experiencia debe incluir aquello que ha logrado con los años. De manera resumida, tiene que profundizar y destacar cada aspecto que permita a quienes ven su perfil conocerle de la forma más completa posible en pocos instantes.

Existe una cuestión fundamental en cuanto a la contratación y retención del talento: ¿Cuánto tiempo tarda una empresa en conseguir un retorno de la inversión (ROI) positivo de un nuevo empleado? Y a raíz de esta pregunta surge la siguiente: ¿Coincide ese período de tiempo con el que el nuevo empleado tiene intención de permanecer en la empresa?

Para responder a estas cuestiones hay que partir de esta base, para realizar una contratación una empresa debe invertir mucho tiempo y dinero en el proceso de selección, tanto si lo realiza de forma interna como si lo externaliza. A todo ello hay que sumar los diferentes aspectos del onboarding (inducción, formación, coaching, etc.); sin olvidar, por supuesto, el salario de los primeros meses. La respuesta es que, llegados a este punto, el retorno sobre la inversión es cero e incluso, en algunos casos, la cifra continúa siendo la misma un año después de su incorporación.

La clave del retorno de la inversión reside ahora en las aspiraciones profesionales de los empleados. Si éstos permanecen en la empresa entre 5 y 10 años el ROI no supone un problema. ¿Es esta una expectativa realista? Cuando tratamos con la generación millennial, hay que tener en cuenta que sus planes pasan por permanecer en la misma empresa entre 2 y 3 años, en el mejor de los casos, y la media de permanencia puede situarse en torno a los 18 meses. ¿Es posible conseguir un ROI positivo en un periodo tan corto?

Para conseguir un retorno de la inversión de su capital humano las empresas tienen básicamente dos opciones: Encontrar empleados que se queden más de 5 o 10 años o, por el contrario, garantizar un ROI positivo entre aquellos que vayan permanecer 2 o 3 años.

No es una tarea fácil. La mentalidad de un empleado millennial, con una mayor apertura al cambio y a la movilidad, hace que los más jóvenes suelan estar más receptivos a nuevas oportunidades. ¿Qué estrategias se pueden implementar para mejorar el retorno de la inversión en capital humano?

Buscar el equilibrio entre la rapidez en la que se consigue un ROI positivo de los nuevos empleados con ofrecer expectativas a futuro a aquellos con un alto rendimiento. Nos remitimos aquí la filosofía de sir Richard Branson, "forma a las personas lo suficientemente bien como para que se puedan ir, trátalas lo suficientemente bien para que se quieran quedar". Otro ejemplo podría ser la siguiente conversación ficticia, en la que un CFO pregunta a un CEO "¿Qué pasará si invertimos en el desarrollo de nuestros empleados y luego se van de la empresa?" y éste le responde "¿Y qué pasará si no lo hacemos y se quedan?".

Ten en cuenta los distintos matices y retos que afronta cada profesión o sector. Por ejemplo, un comercial que permanece en su posición 6 meses puede tener un ROI positivo si consigue mucho negocio en ese tiempo, frente a otro que, pese a llevar 5 años en ese mismo rol, no haya obtenido un alto volumen de ventas.

En el sector de los Recursos Humanos, un empleado podría pasar 2 o 3 años en una posición intentando implementar nuevas medidas sin conseguir resultados por la gran cantidad de obstáculos que ha encontrado en su camino. Si este empleado es sustituido el proceso volverá a repetirse, obteniendo una inversión negativa en ambas ocasiones. En el lado opuesto encontramos algunas de las empresas digitales más importantes donde, a pesar de existir una gran rotación de profesionales a nivel ejecutivo, la propiedad intelectual de cada empleado suele marcar la diferencia y reporta ganancias a las compañías en un corto período de tiempo.

Lo cierto es que a las compañías les preocupa el hecho de que aumentan los costes y el tiempo de la realización e integración de nuevas contrataciones, a la vez que se reduce el tiempo de permanencia en las posiciones. Obtener un ROI positivo de los nuevos empleados es, por tanto, cada vez más difícil y supone un reto que deben afrontar de forma prioritaria.