El mercado laboral se dirige hacia un futuro con muchas preguntas que aún no tienen una respuesta definitiva. Uno de los ejemplos más representativos es que, según datos entregados por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), el 85% de las profesiones que desempeñaremos en el año 2030 todavía no existen.

Sin embargo, sí se puede debatir sobre las competencias que se van a valorar y en el cómo serán los líderes que encabezarán la llamada Cuarta Revolución Industrial.

Según el Foro Económico Mundial, las habilidades "esencialmente humanas", como la inteligencia emocional, el liderazgo personal y la influencia social, están en alza.

La tecnología será un elemento fundamental para el desarrollo laboral en las próximas décadas. Los profesionales tendrán que encontrar un equilibrio entre sus competencias digitales y humanas. Saber usar la tecnología no será suficiente, sino que la clave estará en ejercer un liderazgo más humano, sumado a la capacidad de innovar con la tecnología.

En su informe Future of Jobs 2018, donde el Foro Económico Mundial revisa las tendencias para el período que se extiende hasta el 2022, dicha organización entrega ciertas pautas de referencia sobre qué competencias serán valoradas y cómo serán los líderes 4.0, destacando las capacidades de pensamiento crítico y creativo como esenciales. La primera es vista como un proceso cognitivo de naturaleza racional y reflexiva que cuestiona la realidad y el mundo que nos rodea, mientras que la segunda se refiere a pensar cómo resolver mejor los problemas, considerando la originalidad e innovación en las soluciones.

La evolución tecnológica es constante y requiere que los profesionales asuman la necesidad de aprender siempre. Y a eso deben sumar la eficacia para que sean capaces de aplicar todo ese conocimiento para generar nuevas ideas que sean valiosas para las empresas donde se desempeñan.

Las empresas buscarán profesionales capaces de innovar, usando la tecnología o sin ella, para enfrentar los desafíos que les depara el futuro.

La innovación digital es un factor fundamental para el crecimiento. Pero para llegar a la innovación es necesario pasar por un proceso que requiere creatividad. Y aunque todos somos creativos, la clave es hasta qué nivel somos capaces de desarrollar nuestra creatividad. Eso nos lleva a cambios en la forma de trabajar y cómo se lideran los procesos de cambio.

Aunque la tecnología estará presente en cada etapa del proceso productivo de las empresas, el factor tendrá un rol fundamental. Los procesos de cambio necesarios para innovar y progresar en el campo laboral requerirán de las capacidades que tienen las personas de saber usar la tecnología disponible. Sin embargo, las máquinas no podrán sustituir la capacidad analítica de los profesionales.

Sumado a eso, el aprendizaje constante será un elemento clave para resolver problemas con mayor eficacia y apuntar a la innovación para superar constantemente dificultades y desafíos que planteará el ambiente laboral y productivo de las próximas décadas. Esos valores serán esenciales y las empresas buscarán profesionales que posean esas cualidades.

Apartir de 2024, se trabajará una hora menos a la semana y desde el 2028, cinco horas menos. Este es el principal efecto de la ley que gradualmente reduce la jornada laboral a 40 horas semanales y cuya vigencia hace recobrar importancia a la eficiencia y productividad laboral.

"Bajará el tiempo dedicado al trabajo. Si buscamos producir lo mismo, debemos rendir más por cada hora, por lo que es previsible que la eficiencia laboral será cada vez más valorada por las empresas al reclutar y retener personal", explica Lissette Domínguez, directora de Atracción de Talentos de SOS Group.

Según esta psicóloga laboral, la gradual implementación de la ley es un tiempo de marcha blanca para adoptar hábitos personales para ser más productivos en el trabajo, lo que beneficia no solo a empresas, sino también a las personas.

"Alguien eficiente, tiene más tiempo para descansar, vive menos estresado y es más considerado para desarrollar carrera en una empresa", explicó.

En contraste, advierte que la persona que se atrasa permanentemente en sus gestiones, "vive estresada, cansada y al acumular tareas pendientes puede desarrollar desmotivación con el trabajo".

Para mejorar la eficiencia en el trabajo ante la próxima reducción de las horas laborales, la experta recomienda en primer lugar recuperar la concentración y foco en el trabajo, realizar cada tarea de manera continua y, en lo posible, evitar interrupciones provenientes de redes sociales.

"Las redes sociales impactan negativamente en la productividad. Sin darnos cuenta, perdemos varios minutos revisando Instagram, Facebook o WhatsApp. Además, esto interrumpe nuestras ideas y concentración, lo que retrasa el trabajo y resta productividad", indicó.

La experta sugiere revisar redes sociales idealmente en horario de colación o al finalizar el horario de trabajo.

"Si haremos un trabajo que requiere dedicación y WhatsApp es nuestra herramienta de trabajo, podemos desconectarlo en ese lapso y recién revisarlo al concluir la tarea", recomendó.

Asimismo, un hábito que ayuda en la eficiencia en el trabajo es dedicar unos minutos cada mañana a planificar la jornada laboral y ordenar prioridades.

Domínguez recomienda "realizar primero las gestiones urgentes, luego las importantes y en momentos de mayor cansancio realizar las tareas que demandan menor esfuerzo".

Escribir esta organización ayudará a definir prioridades, tachar las gestiones realizadas y sacar de la mente las tareas pendientes, para abordarlas cuando corresponde.

"La cultura laboral chilena culpa el descanso, pero hacer una pausa es importante para recuperar energía física y mental", advirtió.

Por esto, la experta recomienda al cabo de una o dos horas de trabajo, parar 15 minutos, caminar, tomar un café, conversar o hacer pausa activa con ejercicios físicos.

Un error frecuente para la eficiencia y productividad es realizar varias gestiones simultáneamente, lo que genera vaivén mental, dificulta la concentración y concluir cada tarea.

La psicóloga afirma que empezar una tarea, terminarla y luego pasar a la siguiente permitirá avanzar de manera más rápida.

Pasan los años y los obstáculos para el desarrollo profesional de las mujeres se reducen, pero no desaparecen. Según la "Radiografía de las mujeres en el trabajo", desarrollada por la empresa de software Buk el primer semestre de 2023, las mujeres siguen teniendo una mayor carga doméstica y de cuidado que los hombres, la brecha salarial entre ambos géneros persiste y ellas siguen sufriendo algunos sesgos en sus lugares de trabajo.

El informe, en el cual participaron más de 1.600 hombres y mujeres de Chile, Perú, México y Colombia, busca visibilizar el desafío que aún persiste en términos de equidad de género e inclusión y dar recomendaciones para reducir estas brechas.

A partir de los datos levantados, Teresita Morán, Country Manager de Buk, entrega cuatro recomendaciones clave para comprometer y potenciar el talento femenino: usar los datos a favor de la organización, poner el foco en los incentivos, crear una cultura de cero tolerancia a los sesgos inconscientes e impulsar la diversidad y equidad de género.

Respecto a lo primero, la "Radiografía de las mujeres en el trabajo", arrojó que 1 de cada 2 mujeres ha interrumpido su carrera laboral por más de seis meses, en contraste con un 26% de los hombres. Además, un 72% de las mujeres interrumpe su carrera por razones familiares (nacimiento de un hijo o asumir el cuidado principal de la familia). Sin embargo, las razones familiares no están dentro de las tres razones principales mencionadas por los hombres. Por otro lado, tareas domésticas como cocinar, hacer las compras, cuidar de los hijos y limpiar son algunas de las tareas que suman una segunda jornada laboral, que está lejos de ser repartida de forma equitativa entre hombres y mujeres: mientras el 31% de ellas asigna más de 10 horas semanales al trabajo doméstico, solo el 18% de ellos le dedica el mismo tiempo.

En ese sentido, el análisis de datos revela que la flexibilidad laboral es un factor decisivo para las mujeres, marcando una preferencia de 58% versus 39% sobre los elementos más importantes de una organización. Además, un 23,3% de ellas señala que la baja flexibilidad laboral o la posibilidad de trabajar remotamente es una razón por la que renunció o renunciaría a su trabajo. Por su lado, solo un 12,6% de ellos dice lo mismo. Frente a esa realidad, Buk sugiere, en primer lugar, que las compañías se midan y utilicen esa información que tienen para identificar y potenciar a las mujeres y entender por qué y cuándo renuncian, y así lograr comprometer y desarrollar el talento femenino.

En segundo lugar, se recomienda centrarse en los incentivos y ocuparse de la brecha salarial y de movilidad que aún persiste: por cada 100 hombres que son ascendidos o que reciben un aumento de sueldo, 68 mujeres obtienen un aumento y 69 son ascendidas. Desigualdad que también se hace visible en los niveles de satisfacción que ambos reportan: mientras el 54% de ellos declara quedar conforme ante una solicitud de aumento de sueldo, solo el 37% de ellas manifestó satisfacción con el resultado. Es por esa razón que, a través del estudio, se sugiere asegurar procesos equitativos en el ciclo laboral, impulsar la flexibilidad en el trabajo y revisar los indicadores que se están usando para evaluar los ascensos y aumentos de sueldos.

Como tercer consejo, se recomienda impulsar la diversidad y equidad de género como tema estratégico y cultural. Según Teresita Morán "hay dos cosas importantes en esta carrera por la promoción de las mujeres: buscar un compromiso real con el liderazgo femenino, a través del desarrollo de un plan a corto, mediano y largo plazo y crear instancias de escucha activa que recojan inquietudes y ofrezcan oportunidades a las mujeres".

Finalmente, enfatizó en la idea de avanzar en una cultura de tolerancia cero a los sesgos inconscientes. Para ello, es esencial desarrollar mecanismos para visualizarlos, educar y promover la empatía al respecto, generar protocolos para cuando ocurran y, por último, crear instancias de soporte, es decir, disponer de personas expertas que puedan hacerse cargo.

SESGOS

Los sesgos inconscientes o microagresiones son entendidos como comportamientos sutiles que comunican prejuicios contra grupos minoritarios o excluidos, en este caso son más frecuentemente sufridos por mujeres que por hombres, lo que convierte su desarrollo profesional en un camino más difícil que para sus pares. En el caso del estudio, los resultados arrojaron que 70% de ellas acusó ser interrumpida constantemente al hablar y 68% dijo ver cuestionado su criterio a la hora de tomar decisiones. Además, 54% declaró haber sentido que sus características personales han jugado un rol negativo en su avance profesional.

El estudio revisó la incidencia de la microagresiones en el desempeño profesional de las mujeres y allí encontró que, especialmente en entornos en que ellas son minorías o en los que no hay una cultura proigualdad de género, expresar sus opiniones disidentes puede incomodarlas, al punto de que prefieran no hablar. Al ser consultadas, el 69% declaró no sentirse cómoda dando su juicio. Si es que se cruzan los datos, quienes se sienten menos a gusto dando un punto de vista distinto, son las mismas que han vivido microagresiones como cuestionamientos sobre su criterio (71%) e interrupciones constantes en las reuniones (65%).