El egreso de 38 estudiantes del Diplomado para la Internacionalización del Biobío puso fin a dos años de ejecución y desarrollo del Observatorio Biobío Internacional USS, financiado por el Fondo de Innovación para la Competitividad (FIC) del Gobierno Regional del Biobío y canalizado por el Programa Territorial Hito Más Glocal, de Vinculación con el Medio de la Universidad San Sebastián, sede Concepción.

"Este es un proyecto pionero que nos permite aportar al desarrollo del Biobío en un mundo cada vez más globalizado", expresó el académico VcM Fernando Peña, coordinador del observatorio y líder de Más Glocal, en la ceremonia de cierre del proyecto, realizada en el Campus Las Tres Pascualas. "Quisimos buscar estrategias para generar riqueza y espacios de desarrollo, lo que además será concretado a través de ustedes", dijo a los egresados del diplomado contemplado en el proyecto FIC.

"La internacionalización no es un proceso que se realice a puertas cerradas, la hacemos todos y requiere que cada uno ponga su grano de arena, desde su propia vereda", señaló Lucas Serrano, director de observatorio y también de Administración Pública modalidad Advance de la USS.

"Los beneficios que hemos obtenido de la internacionalización son amplios y variados. Primero, nos ha posicionado como una empresa con una oferta bastante atractiva para nuestros clientes, y también hemos podido entregar una oferta con valor agregado, porque hemos sumado más servicios y hemos podido conocer otros mercados, lo que nos permite ampliar nuestra oferta de valor", dijo Carlos Almarza, gerente de la empresa WMC y participante de la iniciativa.

MODELO DE GOBERNANZA

El programa Observatorio Biobío Internacional tuvo por objetivo entregar a la Región del Biobío una propuesta de estrategia que le permita fortalecer sus procesos de internacionalización. Para ello, se desarrolló un levantamiento de información y se realizaron 17 talleres de validación, en los que participaron casi 200 personas, incluidos actores claves de las tres provincias de la Región del Biobío, provenientes de instituciones y organizaciones públicas y privadas, de ecosistemas económicos, académicos y socioculturales, culminando con el diplomado.

Promover la igualdad en los lugares de trabajo es el propósito de Reqlut, una página web que busca acompañar a hombres y mujeres con discapacidad en el proceso de conseguir empleo.

Actualmente, en Chile hay una población de 2.836.818 personas con discapacidad, de esta cifra, 2.606.914 son adultos, es decir, representan un 20% de la población nacional según el último Estudio Nacional de la Discapacidad (ENDISC).

En relación con esta información Tomas Cifuentes, CEO Reqlut, dijo que "se debe promover la inclusión e ir más allá. Para eso, hay que generar los espacios para que las personas con discapacidad se puedan incorporar al mundo laboral, es momento de realizar acciones que cambien esta situación ahora y no en 10 o 20 años más", afirmó.

Con esta premisa surge el portal Reqlut Inclusivo, que tiene como misión generar conciencia y mejorar la situación laboral de personas con discapacidad en Chile y acercar talento a las empresas. Todo ese proceso se puede realizar a través de un intuitivo sitio web.

La plataforma está diseñada 100% para personas con discapacidad, ya que es accesible y tiene reproductor de voz con las indicaciones de funcionamiento. Para el proceso de inscripción se debe llenar el perfil, revisar las ofertas y conectar con empresas.

"Nuestro propósito es democratizar el futuro laboral, por eso, hemos trabajado hace varios años con distintas comunidades, principalmente universitarias. Colaborar con ellos es un paso más hacia nuestra visión de unir empresas con talentos", explica Cifuentes.

"Luego del éxito de cinco ferias virtuales inclusivas y más de 80 empresas publicando ofertas para personas con discapacidad, decidimos ir un paso más allá y crear https://trabajosinclusivos.reqlut.com/", agrega.

Hasta la fecha, la plataforma cuenta con más de 80 empresas que ya publican en Reqlut Inclusivo, "esperamos llegar a 100 empresas el 2023, así podremos lograr la comunidad más grande de personas en situación de discapacidad que quieren seguir desarrollando su talento", añade el CEO.

La función del departamento de Recursos Humanos es encontrar el talento humano indicado para cumplir con los objetivos estipulados por una empresa. Sin embargo, muchas veces el proceso de selección no es el indicado, lo que puede traer como consecuencia una alta tasa de rotación de personal.

Para elegir a los empleados correctos es indispensable conocer los tipos de entrevistas de trabajo que existen y evaluar cuál es la opción que más se ajusta con las necesidades, tiempos y requisitos de la empresa. Las alternativas son:

Entrevistas por dinámica: Las entrevistas por formato son las más tradicionales que hay actualmente y que muchas empresas llevan a cabo. Existen dos tipos de entrevistas de trabajo bajo este estándar. La primera es la entrevista presencial, la más común entre las empresas y consiste en que el candidato debe acudir al punto de reunión establecido previamente por la persona encargada de entrevistarlo. Usualmente la conversación se realiza en las instalaciones de la compañía.

La segunda es la entrevista a distancia, que puede realizarse por diferentes canales, siendo el teléfono y las videoconferencias los principales. Se trata de conversaciones estructuradas o no estructuradas en las que se realizan una serie de preguntas para conocer a los candidatos.

Las empresas utilizan las entrevistas por teléfono sobre todo para conversar brevemente con los interesados en un puesto, a quienes les hacen preguntas claves y así determinan si pasan o no a una entrevista presencial o por videollamada.

Esta última se ha convertido en uno de los formatos más adoptados por las compañías desde 2020, con un incremento de uso de 150%.

Entrevistas por número de participantes: Estos tipos de entrevistas de trabajo sí determinan puntos claves para llevar a cabo una dinámica específica. Puede ser uno a uno, la que se desarrolla de forma física, en la que el entrevistador hace preguntas claras para conocer la experiencia y las habilidades del postulante. Además, la vista física le da la oportunidad de evaluar la forma de responder, la actitud e incluso la honestidad del candidato.

La entrevista también puede ser grupal, la que involucra a múltiples candidatos que son entrevistados al mismo tiempo. Puede ser para el mismo puesto o para diferentes vacantes. Las razones por las que una empresa elige esta opción pueden variar entre atender rápida y eficientemente a varias personas a la vez y acelerar el proceso o evaluar el comportamiento de cada uno en un entorno grupal.

Además existe el panel de entrevistas, que es similar a la entrevista grupal, pero en este caso hay varios reclutadores que interrogan a un solo candidato.

Asimismo, existen las entrevistas en cadena, parecidas a la de panel, con la diferencia que cada una de las conversaciones se realiza en distintos momentos.

Entrevistas por tipo de preguntas: Estos tipos de entrevistas de trabajo pueden ser presenciales o a distancia, pero se concentran en medir al candidato a partir de alguna situación en específico. Una categoría es la conductual, en la que se evalúa el desempeño de los candidatos en situaciones determinadas. Más allá de realizar preguntas estructuradas, el entrevistador le pide al participante que describa sus experiencias en otros trabajos. También están las entrevistas por competencias, las que evalúan las habilidades y competencias de los solicitantes. También están las entrevistas de estrés, en las que se plantean interrogantes o situaciones inesperadas. Finalmente, están las entrevistas de caso, en las cuales los reclutadores analizan el nivel de resolución de problemas y el pensamiento analítico del participante.

Entrevistas por estructura: Las estructuras en una entrevista de trabajo son determinadas por la empresa y sirven para tener una mejor organización y aprovechamiento del tiempo con cada candidato. En este caso la entrevista puede ser estructurada, ocasión en que se hacen las mismas preguntas a todos los candidatos, sin diferenciar entre uno y otro. Suelen implementarse en procesos de selección masivos o puestos que se renuevan constantemente. También puede que no sea estructurada, cuando se improvisan las consultas, dependiendo de las circunstancias y el postulante. Por último, puede ser una entrevista mixta, en la que se combinan características de las dos anteriores.