Baja diversidad en empresas ¿un asunto cultural?
Hace unos meses tuve la suerte de participar, como organizadora y moderadora, de un proceso inédito en Chile. Por primera vez y a puertas cerradas, junto a la organización PROhumana, reunimos a gerentes generales y presidentes de empresas con sólo un objetivo: conversar francamente sobre las verdaderas razones que frenan la incorporación de mujeres en altos cargos ejecutivos y directorios.
Entre las 39 empresas asistentes, dos provenían de la VIII Región, CAP y Essbío, dando cuenta que la incorporación de más mujeres y la diversidad es un tema que preocupa en todas partes. Y no es para menos. De las 40 empresas Ipsa (las más transadas en la Bolsa de Comercio de Santiago) no hay ninguna gerencia general ocupada por una mujer, como tampoco presidentas. Apenas 7% de estas compañías cuentan con mujeres en sus directorios y Chile se ubica en el puesto 131 de un total de 134 países en el Ranking de Igualdad Salarial para hombres y mujeres que realizan trabajos similares.
¿Cómo entender esta brecha, pese a que hay evidencia empírica de que más diversidad genera mejores resultados de negocios?
Por un lado, entre los gerentes y presidentes de empresas asistentes subyace la percepción de que las mujeres son "corredoras de corta distancia" -es decir, sus carreras son vistas con una proyección que no es de largo aliento, pues se espera que la mujer decida privilegiar la calidad de vida-, como también se habla de un "impuesto a la maternidad".
Pero, lejos- señala el estudio-, "la razón la concluyente que ha impedido que la equidad de género prospere en Chile es el machismo existente en la sociedad".
Los resultados dejan claro que las razones del retraso de Chile en políticas y prácticas de diversidad no son del todo racionales. Si aumentamos la participación femenina en 1,25% anual hasta el 2020, tendremos un aumento adicional del PIB del 3%. Si conseguimos elevar la participación laboral femenina del país al promedio de la Ocde, que se traduce en integrar a 900 mil mujeres al mercado laboral, estaríamos frente a una subida del PIB del 6% per cápita y adicionar US$3 mil millones de ingresos tributarios anuales.
A partir del estudio, se puede concluir que hay sesgos inconscientes que debemos trabajar como sociedad y no sólo pensando en una mayor presencia de mujeres en cargos de primera línea de las empresas, sino también en las oportunidades que damos a extranjeros, personas de diversos orígenes sociales, que provienen de regiones o que tienen edades distintas al promedio. La complejidad del entorno nos exige incorporar miradas diversas a nuestras organizaciones, que son las que nos permitirán abordar el futuro y hacer frente a los vertiginosos cambios y la fuerte competencia que experimentamos día a día.
El llamado es a actuar, estableciendo procedimientos transparentes para la designación de vacantes; contar con descriptores de cargos/vacantes objetivas y sin sesgos de género; incluir, siempre que sea posible, en la terna de candidatos final a una persona del sexo menos representado; garantizar que a igualdad de méritos y capacidad en los procesos de selección /promoción se favorecerá la elección del sexo menos representado; circular CV sin datos que permitan identificar el sexo de la persona candidata; entre otras posibles soluciones. Pero también, clave resulta partir por un proceso de "darse cuenta" y revisar nuestras propias trabas, para desde allí activar el cambio. Aún estamos a tiempo.