Hace unos años, muchos reclamaban porque una persona con síndrome de Down los atendía en un patio de comidas y eso que solo era para levantar las bandejas; no era una interacción mayor. Algo que refleja que la inclusión abarca todos los ámbitos, no basta la intención de un solo empleador o empresa, y debe estar inmerso en la cultura.

Sin embargo, en los últimos años ha habido un cambio y el hecho de que ahora el tema esté en la opinión pública y las comunicaciones, ya es un paso. Así lo planteó en la zona Ximena Rivas, la primera directora del Servicio Nacional de la Discapacidad (Senadis), quien estuvo para liderar un taller de accesibilidad universal organizado por Cidere Biobío y su Mesa de Responsabilidad Social Concepción.

En conversación con este medio, la experta, que ahora forma parte, junto a otras profesionales, de la Corporación "Incluye 360", comentó que este tema ha existido siempre.

Actualmente, en Chile, de 100 personas, 20 tienen alguna discapacidad y en edad laboral, es decir, sobre los 18 años, el 60% de ese número está inactiva, no trabaja. Las razones para ello son la falta de políticas efectivas tanto públicas como privadas en promover la contratación, además de muchos mitos y temores asociados.

"Hay algunos mitos como que (las empresas) no toman a esas personas porque aumentará el ausentismo laboral o las licencias médicas y todo por un concepto errado, porque la discapacidad no es una enfermedad. Las personas con discapacidad no se enferman más que el resto. Al contrario, está probado que en las empresas que contratan a estas personas, disminuye el ausentismo laboral", recalcó.

CUESTA MÁS

Contó que hay un estudio del 2013 de la OIT y la Sofofa que reveló que las personas con discapacidad valoran mucho su trabajo, porque les cuesta tanto conseguirlo, que cuando lo tienen lo cuidan y son responsables. Esa es la razón porque disminuye el ausentismo, pues tienen mayor tolerancia a las dificultades.

"Una persona con discapacidad que amaneció resfriada o con dolor de cabeza, va ir a trabajar igual, no va a aprovechar la instancia para no ir, porque quiere cuidar su trabajo. Entonces, pasa que presentan menos licencias médicas, generando un efecto en cadena muy positivo con el resto del personal", apuntó.

Varias de las empresas que tienen inclusión laboral efectiva, manifiestan que han bajado los ausentismos y los atrasos. A modo de ejemplo, las personera citó que muchos culpan al sistema de transporte para llegar tarde, pero cuando las compañías comenzaron a aplicar el plan de inclusión laboral, los trabajadores con discapacidad llegan siempre a la hora. "Ante eso, los compañeros de labor se dieron cuenta que la excusa no les servía y se plantearon que si a alguien que le cuesta más, llega a la hora, también puedo hacerlo yo", expuso.

Pero la profesional señaló que hay un montón de externalidades positivas al contratar personas con discapacidad, como la generación de un clima laboral muy favorable, lo que hace que aumente la productividad. Esto no implica que sean más rápidas que el resto, sino que al estar más comprometidas y responsables, eso contagia a sus compañeros. "En el fondo se da una sana competencia", subrayó.

Ser socialmente responsable y contratar a gente discapacitada, hay que verlo como algo bueno para la empresa, es rentable socialmente, serán innovadoras y marcan la diferencia. No es un gasto, destacó, sino una inversión.

Respecto a la ley de discapacidad del 2010 que instauró un reglamento de acceso preferente, o sea, se estableció que el Estado debía elegir preferentemente a personas con ese problema. "Para mí esa es la mejor alternativa, tanto para lo público como lo privado y consiste en que se hacen los procesos de selección inclusivo y se adaptan a la necesidad. Por ejemplo, si se hace el proceso para un ciego y él no puede escribir, se adapta un computador para eso o si tiene discapacidad física se hace en el primer piso", expuso.

Ley sin reglamento

Además, esta norma propone que si al existir una terna en que todos cumplen el requisito para el cargo y uno tiene discapacidad, hay obligación de elegirlo. En el fondo es una discriminación positiva, porque culturalmente, si no existe esa imposición podrían haber muchos finalistas con algún inconveniente, pero al final ningun contratado.

"La idea es generar ese cambio cultural en las empresas y que se abran a que postulen personas con discapacidad, se adapten y cuando llegue una persona que cumpla con los requisitos, estén obligadas a tomarla", destacó.

Lamentablemente, este reglamento no se ha dictado y hoy hay una ley de cuotas con una indicación sustitutiva que la Presidenta firmó el18 de julio. Si bien aún no hay detalles, Ximena Rivas dijo que ha trascendido que probablemente se va a forzar a que empresas con más de 200 trabajadores a tomar al 1% de personas con discapacidad.

Si bien no es la mejor alternativa, a lo que "nosotros apuntamos es a que se vean las externalidades positivas, los beneficios que se pueden tener, cosa que cumplan la normativa y más".

Las empresas asociadas a Cidere Biobío están en la primera fase, de capacitación y luego la segunda etapa que es que todo lo aprendido se implementará, analizar los puestos de trabajar, revisar la accesibilidad y al mismo tiempo viene un trabajo con la comunidad.

Luis Alfonso Rivas, gerente de Cidere Biobío, reafirmó que todas las empresas tendrán que empezar a cumplir con la ley de accesibilidad no solo por ese hecho, sino que también deben ser socialmente responsables.

Ahora, la idea es que las instituciones, como universidades, con sus arquitectos y sus terapeutas ocupacionales van a ir a las empresas a evaluar los puestos de trabajo para ver dónde se pueden incorporar personas con discapacidad. Pero, además, se considerará a organismos que vean en terreno las dificultades que puedan existir.