En los años 90 se diagnosticó la crisis y se recomendó intervenciones al sistema de salud y hospitales públicos, desde reformar su modelo de gestión a transformarlos en empresas públicas. El mundo político, por razones ideológicas y temor a los gremios, no abordó integralmente los cambios, ya que la reforma del 2005 introdujo una serie de cambios insuficientes y mal implementados.

Todos los gobiernos incluyendo el de Piñera, han atacado síntomas y no problemas. Se han duplicado los recursos financieros, capacitando más de mil altos directivos, formado especialistas, construyendo hospitales, cambiado mecanismos de asignación financiera, introducido tímidos incentivos al desempeño y creado la subsecretaría de redes asistenciales. Fracasamos como país, baja la productividad, crecen las colas, faltan especialistas, aumenta el ausentismo laboral (8%), mayor insatisfacción usuaria y la deuda hospitalaria llega a MM$150.000.

Esta crisis se agravará si no enfrentamos: 1.- Cambiar el modelo de atención y evitar que la gente enferme con políticas de salud pública eficaces que ataquen las causas que provocan enfermos por hipertensión, cardíacos, metabólicos, obesos, diabéticos, cánceres prevenibles y accidentes y violencias, y controlando los enfermos para evitar descompensaciones que al final aumentan demandas de servicios que llenan los hospitales.

2.- Estructurar un modelo de gobernanza en que "el dueño", representado por el Estado controle la eficiencia y calidad de la gestión, con objetivos e indicadores de resultados en "beneficio de la gente". Los administradores deben comprometer "contratos de gestión" con "directorios empoderados, profesionales y representativos", y responder por el resultado de su gestión; los directorios de los hospitales deben negociar "mayores presupuestos" ligados a volúmenes de actividad, eficiencia, niveles de endeudamiento, listas de espera Auge y no Auge, calidad y niveles de satisfacción de la población.

3.- Profesionalizar la alta dirección de los hospitales, a través de la alta dirección pública, eligiendo directivos por competencias, empoderándolos para terminar con la captura de los gremios de los hospitales. Cada gobierno cambia a más del 50% de los directores de hospitales nombrados en el gobierno anterior.

4.- Cambiar los modelos de financiamiento, incorporando marcos de incentivos que logran altos índices de productividad y calidad en los servicios que entregan. Priorizar inversiones en tecnologías costo-efectivas e invertir en hospitales asegurando previamente los especialistas.

5.- Redefinir un pacto laboral con los trabajadores y profesionales de los hospitales, que mejoren las rentas y hacerlas competitivas con el sector privado, vinculándolas a la eficiencia, calidad y satisfacción de los usuarios.

6.- Comprar con modelos inteligentes servicios al sector privado para reducir colas y hacer benchmarking por eficiencia, calidad y satisfacción.

La crisis de los hospitales no sólo es financiera, ni producto del envejecimiento, es por falta de decisión política para hacer las reformas necesarias pero "es políticamente incorrecto y los gremios se oponen".

Es sabido que una de las claves del éxito de toda empresa es su capital humano y, por ende, resulta fundamental contar con un equipo altamente motivado y comprometido con la organización.

Esto permite a las compañías retener el talento y desarrollar la innovación para competir con éxito en un mercado cada día más cambiante.

Dentro de este contexto, una de las tendencias imperantes respecto a la relación motivación laboral y productividad se refiere al trabajo por objetivos, orientado a vincular el desempeño laboral con las compensaciones, donde la premisa básica es a mejor desempeño, mayores incentivos. En Chile, muchas empresas están optando por incursionar en estas prácticas y han mejorado sustancialmente su desempeño organizacional.

Ahora bien, para impulsar una cultura corporativa basada en el cumplimiento de metas, es importante la definición previa que hagan los líderes de cuáles son los objetivos que deben cumplir los colaboradores, los que deben ser desafiantes, pero alcanzables, medibles, flexibles y por sobre todo evaluables.

Esta definición es clave, porque si no sabemos adónde vamos, no importa el camino que tomemos. Asimismo, si desconocemos qué es lo que queremos lograr, difícilmente alcanzaremos la meta. Los objetivos nos permiten saber por qué hacemos las cosas y qué queremos lograr con cada tarea. Esa definición básica es la que debemos transmitir a nuestros trabajadores.

Ahora bien, no es una tarea sencilla realizar un cambio de cultura organizacional hacia una empresa orientada al cumplimiento de metas. Requiere compromiso de los líderes, pero especialmente de los trabajadores para darle una mayor productividad al tiempo que dedicamos al trabajo.

Es importante destacar que el trabajo por objetivos entrega a las empresas diversos beneficios, tales como el aumento de la retención de talentos y un incremento constante de la productividad, considerando el ajuste permanente de los objetivos y, por último, incentivando también importantes mejoras en los procesos.

Sin duda, estamos en un momento en el que es fundamental que las empresas se enfoquen en tener colaboradores responsables, comprometidos y que cumplan objetivos, abandonando sistemas obsoletos, centrados solo en el cumplimiento de un horario. Somos los líderes los que debemos impulsar esta cultura que finalmente lo que hace es inspirar las acciones de nuestros colaboradores y darle un sentido real al trabajo.